目前正值台灣勞資關係劇烈震盪的關鍵期。隨著《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章與《職 場霸凌防治措施準則》新制在115年7月1日正式上路實施，曾向超過200家業者的高階人資人 員，講授「職場霸凌防治教育訓練」，並擔任超過10年的勞資爭議調解人的林亮宇律師表示 ，整個企業界——從企業主、高階人資到第一線部門主管，正陷入前所未有的「集體焦慮」之 中。

很多老闆與主管向林亮宇律師大吐苦水：「亮宇律師，現在員工動不動就遲到、交不出報告， 我稍微講兩句，對方就冷笑說：『主管你這是職場霸凌，逾越業務必要範圍，我要去向勞檢申 訴你！』搞到現在主管們人人自危，乾脆採取『消極管理（Cold Management）』，進度不 敢盯、業績不敢要求，公司競爭力該怎麼辦？」

當部屬將新法當成消極工作態度的「擋箭牌」，主管因害怕踩雷而放棄管理權，這對企業而言 是巨大的經營危機。身為企業主或高階人資人員HR，你必須看清這條法律紅線： 合理管教與績效要求，在法院判決實務上從來就不是職場霸凌！
 

案例分析：PIP績效改善計畫，到底是不是霸凌？

林亮宇律師表示，讓我們來看一個法院的經典法庭攻防情境： 小明是某科技公司的業務專員，連續兩個季度業績嚴重未達標，且經常未依SOP 回報客戶進度。主管多次在週會上嚴厲批評其工作成果「缺乏實質內容、CP值最 低」，並依公司統一規範，要求小明簽署執行「績效改善計畫（PIP）」，設定 具體可量化的改善指標（如錯誤率降低、達成特定拜訪量）。

小明主觀感受極度不適，認為主管在眾人面前讓他難堪、故意利用工作進行刁難 ，因而拒絕配合，並向公司人資部門申訴主管「職場霸凌」，隨後更向勞檢機構 調解並提起民事訴訟，要求公司與主管負擔連帶損害賠償。
 

法院最終怎麼判？

法院在審理後，駁回了小明的請求，認定主管的行為「不構成職場霸凌」。

法院的理由非常明確：主管是針對小明「業績未達標、工作出錯」之客觀事實給予指導與評價 ，雖然用語尖酸、嚴厲且不留餘地，但並未流於針對個人的名譽貶抑或人身攻擊。同時，公司 實施的PIP計畫具備客觀數據與可量化指標，且有給予合理的改善期限，這屬於雇主正當人事 管理與指揮監督的合理範疇，並非無端精神暴力。

反之，什麼才會被法院認證為霸凌？如果主管在下班或深夜密集傳訊辱罵員工「廢物、垃圾、 媽寶」；或者因為員工請假、爭取權益，就採取報復性手段將其調往無設備的惡劣環境使其 「一人枯坐」、拔除核心系統權限進行「惡意冷凍」，這才是觸碰了法律不容許的霸凌紅線！
 

律師深度解析：新制下的企業法遵成本與民法連帶侵權行為責任

擁有12年以上專職處理勞資爭議調解與訴訟經驗、辦理過超過3000件訴訟案的真亮法律事務 所所長林亮宇律師指出，新制上路後，法院判決實務對於職場霸凌的認定有 5大核心要件 ：必 須在勞動場所執行職務、利用職務或權勢關係、超出合理管理範圍、具備反覆性或持續性，且 客觀上造成身心健康危害。

新法實施後，企業最容易踩中的「法遵陷阱」有以下兩個：

1. 調查程序出現「重大程序瑕疵」，導致調查無效與重複處分

依新開跑的法規，100人以上的事業單位受理霸凌申訴後，必須在15個工作日內組成調查小 組。請特別注意，調查小組中的內部成員，必須接受至少3小時的職場霸凌防治教育訓練 。若成員未受訓便逕行調查，在法律上即屬「重大程序瑕疵」，主管機關或勞檢機構有權命雇主重新調查，企業將被迫投入雙倍的人力與時間成本。
 

2. 民法第188條雇主連帶賠償責任與高額行政罰鍰

如果企業平時未落實預防訓練，導致第一線主管因不理解管理界線而對員工實施精神侵害，受害員工一旦勝訴，企業雇主必須依《民法》第188條承擔龐大的連帶損害賠償責任 。此外，若 30人以上的公司未訂定職場霸凌防治規範或未落實教育訓練，經通知限期改善而屆期未改善 ，將面臨3萬至75萬元行政罰鍰；若因未善盡預防義務致勞工罹患職業病，重罰最高450萬元 ，並會被公開企業名稱與負責人姓名，對品牌聲譽造成致命打擊。

合理合法管理對策：企業與主管日常自救的3個具體提案

在新法時代，企業不需要放棄管理，而是要學會「防禦性管理（Defensive Management ）」。林亮宇律師給予企業主與HR以下3個日常操作建議：

💡 策略一：對事不對人，將績效與差勤管理全面「客觀數據化」

主管在指正部屬時，言詞必須緊扣「客觀工作表現與結果」，絕對要剝離所有涉及智商、名譽、私人身分（如單親、外貌）的貶抑詞彙。要求員工改善工作或執 行PIP時，必須留下系統結案數、違反SOP紀錄、客訴回報等客觀數據作為佐 證。 用「數據」說話，是避免語言地雷、向法院舉證「合理合法管理」的最強盾牌 。
 

💡 策略二：完備法定防禦程序，嚴防「吃案」與程序瑕疵

企業無論人數多寡，只要知悉疑似霸凌事件（即使員工沒有正式申訴），都應及 時介入釐清。10人以上企業須設專屬申訴管道並公開揭示；30人以上企業須建立 書面防治與懲處規範；100人以上企業更須確保調查小組成員已完成「法定3小時 專業訓練」，從源頭杜絕程序瑕疵。
 

💡 策略三：推動全體主管「合法管理權與紅線宣導特訓」

防治霸凌不是搞「文字遊戲」，也不是只辦一場流於形式的宣導。企業必須讓第 一線具備指揮權的主管們集體受訓，深刻理解「合理績效指導」與「職場霸凌」 在司法判決中的真正邊界，讓主管敢於依規章管理，同時懂得用合法手段進行行政自衛。
 

真亮法律事務所：您最堅實的勞資法遵後盾

勞資法規的改變，考驗的是企業的防禦防禦布局與危機處理能力。 「預防重於訴訟」 ，與其在 爭議發生後支付高額罰鍰、面對曠日費時的法庭審理，企業更應該在制度建立初期就做好萬全 準備。

真亮法律事務所由所長林亮宇律師領軍，帶領八位經驗豐富的執業律師與五位資深助理團隊， 深耕勞資法規合規、民刑事訴訟答辯、企業溝通拆彈與爭議協調四大核心領域。我們曾為超過 200家業者的經理人與高階HR講授職場霸凌防治訓練，服務客戶超過5000人次，深知企業在 實務管理上的血淚痛點。

我們特別為企業主與HR推出主力法顧產品：

🏆 企業包班「合法合理管理與指揮研習班」（3小時實戰課程）

這不是主管機關主辦的3小時特定調查小組基礎訓練，而是由12年資深勞資訴訟 律師親自操刀、側重於「事前預防、防禦性日常管理、合法行使指揮權」的13小時深度的實戰特訓課程 。我們將剖析司法實務30個經典霸凌與合理管理案例，手 把手帶領貴公司主管建立不踩紅線的管理威信，並協助貴單位規劃合乎法規的環 境危害辨識與行政管制配套。

不要讓新法成為阻礙企業前進的障礙。歡迎立即聯繫真亮法律事務所，讓我們協助貴公司建構 最完整的勞資觀念。

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