自從115年7月1日台灣《職業安全衛生法》的職場霸凌防治專章與《職場霸凌防治措施準則》正式上路後，企業界的主管與人資（HR）都陷入了前所未有的焦慮。近期林亮宇律師與企業雇主、高階經理人、人資主管開會，最常聽到的心聲就是：「現在稍微要求績效，員工就說要申訴霸凌，主管根本不敢管事！」或是「公司滿百人了，法規說要成立調查小組，我們關起門來自己查不行嗎？」

身為擁有12年以上專職處理勞資爭議經驗、辦理過超過3,000件訴訟案，並為向200多家企業雇主、高階經理人、人資主管講授過職場霸凌專業課程的林亮宇律師表示，新法對於「調查程序」的合法性要求極為嚴格，如果您還抱持著「內部搓湯圓、大事化小」的心態來組織調查小組，不僅調查結果會被認定為無效，更可能讓公司面臨高額裁罰與連帶賠償責任。

案例解析：一場出於「息事寧人」卻遭判定無效且遭到處罰的內部調查

某家擁有150名員工的A科技公司，一名同仁申訴遭到部門協理長期在言詞上羞辱、刻意不分配工作，並在LINE群組冷落孤立。人資單位收到申訴後，深知這位協理是公司的核心業績支柱，於是向總經理報告。

總經理聽完後暗示人資：「這個專案正在關鍵期，協理不能動。我們自己組個調查小組，看能不能在內部協調就好，盡量不要通報，免得被主管機關盯上。」

人資主管承受著老闆的壓力，找了法務與另一位部門主管，湊齊3人組成「內部調查小組」進行訪談。為了息事寧人，他們在調查報告中寫下「純屬工作溝通誤會，霸凌不成立」。

員工不服，轉向地方勞工局申訴。勞動檢查機構發現，A公司雖然「有調查」，但調查小組的組成完全違法：第一，沒有聘請外部專業人士；第二，內部參與調查的3人，通通沒有受過法定的「3小時職場霸凌防治教育訓練」。

最後，主管機關認定A公司的調查程序具備重大瑕疵，等於直接宣告調查無效，命A公司必須重新組成小組再行調查，同時也因為程序違法而對企業開罰。

這個案例點出了一個關鍵：不是有調查就好，調查小組如果不合法，前面的努力通通白費。

法律規定解說：員100人以上企業，調查小組的「三大強制規定」與「內部困境壓力」

依據《職場霸凌防治措施準則》第14條的嚴格規定，僱用勞工人數在100人以上的雇主，在受理職場霸凌申訴後的15個工作日內，必須選任成員組成「調查小組」。這個小組在法律上有三大不可逾越的門檻：

• 外部專家比例限制：調查小組成員至少要3人以上，其中「外部專業人士」的比例不得少於二分之一。
• 性別比例：小組成員中，任一性別的比例不得少於三分之一。
• 法定受訓義務：小組內的事業單位成員（公司內部人員），依法必須接受職場霸凌防治教育訓練至少3小時，否則無權參與調查。特別提醒，這個課程一定要是主管機關或勞動檢查機構辦理課程，或於中央主管機關建置之網站，接受數位學習課程。民間機構、公會、工會社團、律師、會計師等等辦理的課程不算數。
• 假設「調查小組」就是3人：結論就是至少1男或1女、外部專業人士2人或3人、如有內部人員1人，一定要受過訓練。

如果企業為了省事或省錢，堅持只用內部人員（如HR或主管）來主導調查，實務上必然會遭遇以下四大運作危機：

1. 無法擺脫的「人情壓力」與「老闆指導棋」

內部調查人員領的是公司的薪水，當被申訴人是掌握資源的高階主管或老闆親信時，調查人員很難做到真正的客觀中立。當老闆下達「息事寧人」的指令時，HR往往被夾在中間，陷入預設立場或意圖掩蓋的困境。

2. 調查專業度不足與利益迴避難落實

職場霸凌的認定在司法實務上相當複雜，必須綜合審酌事件發生的背景、頻率、場所、行為人動機等多重因素。一般人資雖然熟悉勞基法，但對於如何界定「合理管理權限」與「人格貶抑」的法律界線往往缺乏實戰經驗。此外，同公司人員朝夕相處，私交與派系關係錯綜複雜，極易違反法定的「利益迴避原則」。

3. 未受法定訓練導致「程序無效」

新法明文規定百人以上企業的內部調查委員必須受訓滿3小時。許多企業在收到申訴的15天內倉促成軍，根本來不及安排受訓，導致做出來的調查報告因為程序瑕疵而被判定無效，企業必須投入雙倍的時間與人力重頭來過。林亮宇律師特別提醒，如果來不及接受實體課程的教育訓練，這時候可以快點以數位方式學習（具勞工健康服務醫護或相關人員專業資格，且需取得3小時時數認證者，請至「全國勞工健康服務人員暨教育訓練管理系統」學習。其他符合準則第14條第3項規定、需取得時數認證者，請至「職業安全衛生數位學習平台」學習。），或是邀請3位「外部專業人士」 成立調查小組。

4. 觸犯民法第188條的連帶賠償風險

當企業的內部調查流於形式、意圖掩蓋事實，被害員工一旦轉向司法途徑，法院若認定公司未善盡「立即有效之適當措施」與「預防監督義務」，企業可能將必須承擔《民法》第188條的雇主連帶損害賠償責任。

合法合規的管理對策：企業主與HR的自保之道

面對新制上路的集體焦慮，企業主與HR不應採取消極管理的態度，而是應該提早透過精準的程序設計，為公司建立起合法合規的保護機制。林亮宇律師給予企業以下三個具體可行的日常管理建議：

一、 第一時間引進外部專業律師擔任調查委員

百人以上的企業在收到申訴時，與其在內部猜忌、承擔下指導棋的汙名，不如直接委託具備豐富勞資爭議處理經驗的外部專業律師參與調查。外部律師既無公司內部的人情包袱，又能確保性別比例、專業訓練等法定程序合法合規，產出的調查報告最具備法律效力，能大幅降低後續被勞檢退件的風險。

二、 內部預備委員應全面完成法定3小時受訓

新法規定不能臨時抱佛腳。企業應在平時就指定好人資、法務或高階主管作為內部的預備調查委員，並督促其盡快完成法定3小時的職場霸凌防治專業課程。確保當紛爭發生時，內部委員隨時具備合法的參與資格。

三、 劃清合理管理界線，推動主管合規特訓

許多基層主管現在因為害怕踩到霸凌紅線，反而陷入「消極管理（Cold Management）」的危機，對員工的進度與績效不敢盯、不敢管。企業應透過專業的教育訓練，讓主管明確了解「客觀績效考核」與「惡意人格貶抑」的法律界線，讓合法的指揮監督權能正常發揮，組織效率才不會流失。

真亮法律事務所：為您的企業築起程序正義的防護網

真亮法律事務所由所長林亮宇律師領軍，帶領八位經驗豐富的律師及五位資深助理團隊，已成功服務過超過5,000人次的客戶，辦理超過3,000件訴訟案件。真亮法律事務所團隊不僅精通勞資法規合規與防禦布局，更擅長在訴訟前透過溝通協調消弭爭議。

真亮法律事務所林亮宇律師深知企業在面對職場霸凌新制時的焦慮。為此，真亮法律事務所特別推出「外部調查委員專案服務」，由具備資深勞資實戰經驗的律師入場協助企業籌組調查小組。從利益迴避檢視、訪談取證技巧到合法調查報告撰寫，全程把關，確保程序零瑕疵，協助企業遠離訴訟與裁罰風險。

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