真亮法律事務所115年職場霸凌新制專題系列-6： 企業雇主、人資、員工必看！管好自己的情緒。大家想看的真實案例，從法院判決看「職場霸凌」（第一篇）
林亮宇律師身為專職處理勞資爭議與訴訟超過 12 年的律師，最近經常在諮詢中聽到企業主管吐露無奈：「亮宇律師，現在帶團隊真的很難，只要對下屬的要求稍微嚴格一點、交辦工作緊一點，同仁動輒就說要申訴我職場霸凌 。」
隨著115年7月1日《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章與《職場霸凌防治措施準則》的施行，企業界對於「合理管理」與「職場霸凌」的界線感到相當困惑 。有些主管甚至因為害怕踩到法規紅線，選擇放棄合理的績效督導，演變成不敢管、不願管的消極管理 。
其實，法律與法院判決從未剝奪雇主與主管合理的指揮監督權 。判決的核心關鍵在於：管理行為是否「對事不對人」、是否具備「業務必要性與合理性」。
我是真亮法律事務所所長林亮宇律師，帶領八位經驗豐富的律師與五位專業資深助理團隊，至今已辦理超過 3,000 件訴訟案、服務過超過 5,000 人次的客戶，並曾為超過 200 家業者的高階人資與經理人講授「職場霸凌防治教育訓練」。林亮宇律師親自整理法院實務判決中的認定態樣，幫助大家釐清管理行為的具體界線 。
大家想看的真實案例，法院實務上認定的職場霸凌
在法庭上，法官會綜合考量行為人的動機、目的、頻率、場合以及是否超過一般社會通念容許的範疇 。以下是林亮宇律師根據法院判決，整理出曾發生的霸凌情境 ：
情境 | 雙方身份 | 霸凌內容 | 判決 | 發生機構 | |
1 | 辦公室內日常互動，以及員工因受不了性別歧視提出離職時的簽核過程。 | 發言： 公司負責人之配偶、總經理接受： 辦公室內多名女性員工 | 辱罵：「現在請這麼多小姐是來坐檯的嗎？」、「建議回家當千金小姐不要出來受氣」。以帶有偏見、物化女性的詞彙進行性別歧視與侮辱。 | 臺中地方法院民事判決 | 某有限公司 |
2 | 辦公室內，主管針對員工的工作表現及請假狀況進行責罵。 | 發言： 雇主/主管 接受： 單親媽媽員工（行政助理） | 大聲咆哮長達10分鐘，辱罵：「你到底有沒有帶腦袋上班」、「如果不是看你單親可憐才用妳，不然哪個公司可以一直讓你請假的，很看不慣你們這種單親的人領政府的錢」。 | 臺中地方法院民事判決 | 某診所/公司 |
3 | 政治工作場域中，女下屬遭資深男同事性騷擾後，向部門主管求助反映。 | 發言： 部主任/主管 接受： 女性下屬 | 主管未依法處理，反而喝斥：「你給人家燒到龜覽趴火還關門說要保持距離」、「雄性動物追求異性不成，總會被傷自尊」。並當面摔黨綱，強迫給出三選一處置：調職、資遣或「向加害者道歉」。 | 臺北地方法院刑事判決 | 某政黨 |
4 | 下班後的深夜至凌晨期間，透過LINE等通訊軟體私聊密集傳送訊息。 | 發言： 公司負責人/董事長 接受： 軟體繪圖師 | 連續傳送高達數十則侮辱訊息：「這個世間沒有人須要你」、「你根本沒有價值」、「沒有用的小孩」、「也可以是垃圾」、「媽寶」、「就是垃圾」等。 | 新北地方法院民事判決 | 某股份有限公司 |
5 | 餐廳工作場所內之日常管理與互動。 | 發言： 代理店經理 接受： 包含甲女在內之多名女性下屬 | 經常謾罵：「你有病嗎？」、「你腦袋有洞嗎？」、「你是豬嗎？」等貶抑詞語；並調侃女員工身材，恣意分享自己交多位女友、約炮經驗及性器官等嚴重性意味言論。 | 臺北地方法院民事判決 | 某股份有限公司台灣分公司 |
6 | 病房內，醫師以病患家屬身分強勢介入醫療決策，越權干預。 | 發言： 主治醫師 接受： 多名護理人員 | 擅自開立醫囑，態度傲慢，滋事吵鬧，不遵守規定程序，對護理人員持續使用情緒化言語責罵、語言暴力及言語威脅。 | 新北地方法院民事判決 | 某醫院 |
7 | 醫院電話客服中心及茶水間內，因對排班與禁用手機等規定不滿。 | 發言： 約用助理管理師/一線話務人員（ 接受： 主管及同事 | 經常大聲咆哮影響他人接聽，辱罵主管：「你們真的很垃圾」、「你根本就是個有問題的人」、「是不是精神有點問題阿」。並將同事物品撥掉、摔手機，甚至撕碎主管交付的考核表並在主管頭上灑碎紙。 | 士林地方法院民事判決 | 某醫院（電話客服中心） |
8 | 外出勘景時之工作場合及會議爭執後之冷暴力。 | 發言： 部門經理/主管 接受： 女性下屬 | 故意對其他男性工作人員指著該名女下屬說：「你看她一看就很像奧妹仔」（奧/漚在台語指腐爛、發臭、卑劣的人事物，為侮辱性負面評價），並批評其表情很爛，對其進行言詞人身攻擊。 | 士林地方法院民事判決 | 某文化事業基金會 |
9 | 同部門辦公室內，以及內部通訊軟體(TEAMS)群組中。 | 發言： 部門副理/主管 接受： 製程工程師。 | 霸凌內容： 被告於群組中洩漏原告患有帶狀皰疹之醫療隱私。被告更長期在群組中辱罵原告「皮蛇○」、「廢物」、「屎尿人」、「白爛○」，並嘲諷其請生理假。侵害原告之隱私權、資訊自主權及其他人格法益而情節重大。 | 臺中地方法院民事判決 | 某製造股份有限公司 |
10 | 個案管理師甄選期間，於個人臉書(Facebook)貼文及留言區。 | 發言： 麻醉部護理師同事 接受： 報名甄選之前同事。 | 霸凌內容： 被告發文暗指原告報名職缺為「內定」，並與其他同事共同留言辱罵「噁爛」、「不要臉」、「沒能力又沒腦」、「靠奶還是靠ㄋㄞ」、「想當貴婦又沒錢」等輕蔑且具性別貶抑之言詞。構成公然侮辱與名譽權侵害。 | 新竹地方法院民事判決 | 某醫院 |
11 | 員工提出職場霸凌申訴後，公司內部進行辦公座位調整時。 | 發言： 公司管理層與人資部門 接受： 提出申訴之員工 | 霸凌內容（雇主違反保護義務）： 原告因遭霸凌罹患重度憂鬱症並提出申訴，公司未依法提供心理保護與隔離，反而強制將原告座位調動至「被申訴之霸凌者」的正對面，兩人僅隔一個電腦螢幕，使原告一舉一動皆受監視。雇主違反保護勞工法令，加重員工身心壓力。 | 新竹地方法院民事判決 | 某科技股份有限公司 |
林亮宇律師分析：法定 5 大要件與管理界線
依據115年7月1日新修正之《職業安全衛生法》與《職場霸凌防治措施準則》，法定職場霸凌必須同時具備以下 5 大要件 ：
1.在勞動場所執行職務 。2.事業單位人員利用職務或權勢關係（包含平行、上對下或下對上）。
3.超出業務上必要且合理之範圍 。
4.具有持續性或反覆性（若情節極為重大者不在此限）。
5.致使勞工身心健康遭受危害 。
主管在日常管理中，只要能守住以下三條原則，就能在落實績效要求的同時，降低違法風險：
1. 溝通堅持「對事不對人」
主管當然有權退回不合格的報告或要求執行「績效改善計畫 (PIP)」。但在提供反饋時，言詞必須完全聚焦於「客觀工作產出與 SOP 規範」，絕對不可涉及對員工智商、外貌、家庭背景、疾病或人格的貶抑 。
2. 人事調動須具備「客觀業務必要性」
不論是調整職務、搬遷辦公座位或是安排跨部門支援，都必須有合理的營運需求 。切忌因為員工提出申訴、檢舉或請合法假別，就採取報復性的「冷凍」、「刻意不給工作」或「抽離資源」，此類行為在法院審理時極易被認定為敵意霸凌 。
3. 尊重休息時間與公私分際
盡量避免在非工作時間進行密集、非緊急的公務訊息轟炸 。若員工在工作中表達身體極度不適時，管理者應優先提供關懷與必要協助，避免以強硬語氣持續逼迫，以免造成不可逆的身心傷害 。
企業雇主與 HR 的合規因應建議
職場霸凌的預防，關鍵在於制度建立與管理層觀念的提升 。雇主除了必須依法公開揭示申訴管道之外，更應重視主管的溝通訓練 ：
- 建立明確的績效評核與 PIP 流程：讓管理有所依據，避免流於主管個人主觀好惡 。
- 定期辦理主管管理教育訓練：幫助第一線幹部理解「合理管教」與「違法霸凌」的分際，避免因誤踩紅線而引發民事連帶賠償或行政裁罰 。
- 落實中立客觀的申訴調查機制：當收到申訴時，應即時啟動調查並採取適當隔離保護，保障雙方當事人的陳述權利 。
協助企業建立安全、合規的職場環境
面對勞動法規的更新與日益複雜的勞資關係，真亮法律事務所提供完善的法律支援：
- 企業常年法律顧問服務：提供勞動法規遵循審查、管理制度規劃與爭議處理。
- 合法合理管理與紅線宣導特訓（企業包班）：更多的真實案例，將由林亮宇律師率領經驗豐富的律師團隊授課，協助企業全體主管掌握合規管理原則，避免管理行為誤觸法網。
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